汽车美容店工资提成制度应该怎样设置？汽车美容店员工工资结构是怎样的？本文讨论高底薪低提成制度和低底薪或零底薪的高提成制度的施行办法。
汽车美容店工资结构的调整
大师傅难找，洗车工也难找，工资水平一涨再涨，人却都不见了！天天在门口挂着招聘广告，天天缺人。就算好不容易人到位了，又发现活干不好，经常要跟着屁股后面盯着，稍放松一下，车就洗不干净，整店的效率下降。于是，几乎每家中小型汽车美容店都在嚷嚷招人难，管理更难。
招聘和管理都是个大课题，不论做什么生意，用人往往比其他所有的事情都重要，因为按马克思说的，咱都是资本家，都是要“榨取工人的剩余价值”的。实际操作中，马总说的有一定道理，但是却不完全对。马总把这个问题说起来更像一个慈善家，一个卫道者，其实没有那么冠冕堂皇。咱好不容易用毕生的心血投入创业，为国家和社会减轻负担。在雇佣人员的时候，其实咱们只要找到一个劳资双方都能满意的切合点就可以了。而这个点究竟在哪里呢？
很多店认为，这个点在工资上。不错，我也这么认为，但是这个工资怎么发，却大有学问。同样是2000元钱，不同的发放方法会产生不同的激励效果。现在的情况是，大家把员工的底薪越加越高，像我所在的合肥，有的店已经把洗车工的底薪加到了1500元。越来越高的底薪结果带来的是恶性的薪酬竞争，导致行业里的人越来越难招，招来的也不是你最想要的人。另外，就是无提成制度，还有就是低底薪或无底薪的高提成制度。其实，总共也就两种薪酬结构，无非是在底薪和提成上面找个平衡点，我简单来说一下。
1、高底薪低提成制度。这个是目前行业里用的比较多的薪酬办法。为了能够竞争到更合适的“人才”，各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工。可是，这样的薪酬制度最大的弊端在于，一但把底薪发出去了，提成制度就不好定了。举个例子，如果咱们在核算成本的时候，知道洗车人力成本大约是3元/台，每个月洗1200台车，那么每个月我能发出去的工资就是3600元。如果我有3个洗车工，每个人每月底薪能拿到1200元；如果我有6个洗车工，每人每月能拿到底薪600元。但是，这时候有两个大问题。第一个是，底薪发完之后，你发现根本没有钱去发提成了，因为每辆车3元的人力成本，你都已经发出去了。而且这钱还看不出来有多少，和其他店比起来，这点工资至少不算好看的。如果你把底薪再加上去，可以和其他店竞争，但是你的成本又背不过来。第二，对于员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪，所以我不用努力。每个员工，多洗一台车给自己带来的边际收益（经济学里说到的，没多做一件工作，带来的额外的收入）为零。这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了，因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上，所以干活没劲。这个也是很多美容店，洗车速度永远无法提高的症结所在。换了设备、改进了流程，结果速度还是上不来的话，那你应该试试调整工资结构了。
2、低底薪或零底薪的高提成制度。首先，咱们来看看，在你招聘的时候。两种制度都摆在他面前如果让他选择的话，他选择哪种，几乎就能判断他是哪一种人。假设同样能拿到2000元的工资，很多人都愿意选1800元高底薪、销售额1%的低提成，因为1800的钱来得容易，而且旱涝保收，至于店里赚不赚钱那是老板的事情，顶多我干得太出格了会挨罚，但总之店和我没有关系，我只负责到月拿钱。这类人基本不问你的提成制度，喜欢慢悠悠没有压力的工作，这个是要高底薪的人的潜意识。而这样的人，因为工作不积极，容易遭到老板的厌恶，从而做不下去，离职了事。
而面临同样的工资，愿意要高提成的人是另外一种情况。如果洗一辆车能给我3元的提成，我一个月洗600台车、每天洗20台车就赚到了那1800元的“底薪”。这个时候我希望店里洗车工越少越好，没人和我抢活干。而600台车以外的部分，我可以赚得更多。一般无底薪的店里，老板可以做到销售额的10%。如果这个小伙子再张张嘴卖些东西，一个月做到3000元的工资应该不是难事！另外，最关键的是低底薪高提成，作为老板的压力就减轻了。一个员工拿的工资越高，你越高兴，因为他为你创造的产出更大。每个月给员工放几天假，你也很清楚了，因为假期都是不带薪的。至于因为特殊原因休假的，你如果能补贴他们一些，这些员工会非常感激你！员工会和你一起思考淡季销售的问题，一同把店里的销售做上来，因为这个直接关系到他们的收入。
两种不同的工资制度，为一个服务店创造了不同的用人环境。前者消极怠工，后者积极主动。前者人多力量小，后者人少力量大。前者员工流失量大，后者员工稳定。
当然，这样的调整不是一朝一夕完成的。但是，如果能从学徒开始慢慢改善，最后全行业能够协同步调的执行高提成制度。那么汽车美容行业现有的效率低、脏乱差、闹人荒的现状，将一去不复返！这个就是一个简单的薪酬结构调整，会给行业带来的转机！
